眾多中小型企業中，只有很小一部分能堅持走過20年。對于這些經受住了時間考驗的企業來說，它們必有某項或多項獨特的競爭優勢，確保它們在經濟下行時仍能保持增長，屹立不倒。據我們在全球及中國傳統中小型企業的經驗，我們發現，能在激烈的市場競爭中爭得一席之地的中小型企業具有一些共性：

    

    組織架構敏捷

    

    它們對市場變化反應迅速，短短幾周便可實現新產品從構思（ideation）到上市，產品設計也隨市場反應快速迭代，不斷滿足客戶需求。敏捷架構同時也是眾多大型或跨國企業努力追求的目標。

    

    強大的核心競爭力

    

    譬如，產品質量遠超競爭對手，退貨及客戶服務政策靈活等。這類競爭力往往在企業建立初期就已經確立。即使公司規模不斷擴大，或產品（服務）品類發生變化，企業創始人也仍會堅持自身的管理理念，幾乎不會改變自己的核心競爭力。

    

    高層管理人員的忠誠度極高

    

    他們多數從企業創立之初就已經開始追隨企業創始人了，不僅執行效率高，而且愿意走出自己的工作職責范圍去承擔有利于公司發展的其他任務。

    

    這些共性同時也是它們的優勢所在，是它們得以生存和發展的基石，必須繼續保持。但隨著公司運營規模不斷擴大，它們也會面臨發展瓶頸，尤其是在技術快速發展，消費者個性日益凸顯的今天。根據我們的經驗與觀察，中小型企業可能會面臨以下問題：

    

    對公司創始人高度依賴

 

    企業高度集權，幾乎所有運營決策都由創始人親歷親為。這種情況下，公司一方面缺少放權機制，導致創始人的工作量居高不下；另一方面缺少公司CEO的繼任人計劃，對公司長遠發展不利。根據我們的市場研究，中國一些著名本地品牌因未及時培養繼任人或者高級管理層，最終不得不將公司（分資產）出售。

    

    難以招聘及挽留優秀人才

    

    造成這種局面的原因可能不止一種，比如企業無法維持良好增長勢頭，公司的人才價值主張未清晰地傳達給人才市場，公司本身的品牌形象不夠吸引新一代年輕人，公司的人力資源政策不合理等。如果企業沒有找對問題根源而盲目采取措施，則只會使問題更加嚴重。譬如，一家有創業家精神的中小型企業想引進大型公司的標準化管理模式，而在招聘要求上注明“擁有大型企業工作背景”，招聘無果之后就提高給付的薪資水平、增加其他福利等來吸引更多人才，但依然無果。深入分析之后才發現，大型企業的人才不適應自身的企業家精神才是根本問題。

    

    科技及數據利用不到位

    

    IT部門的作用往往被低估，它們所獲投資極少，僅能提供最基礎的功能，如email、brand.com或比較初級或零散的ERP系統等。即使公司創始人或高層意識到了IT的重要性，往往也無從下手。原因在于企業對IT部門的定位不清晰：是滿足基礎需求，還是提高業務效率，又或者是促進業務增長，將IT作為核心競爭力？最后的結果是，業務部門覺得IT部門能力不足，無法實現眾多商業功能和目標，IT部門則無法獲得合理投資來建設團隊、增強能力，形成惡性循環。

    

    此外，企業的眾多數據往往處于閑置狀態，未被用于管理，原因有二：一是管理層習慣于憑多年經驗做出商業判斷和決定，對數據的要求較低；二是系統中的數據比較分散，沒有統一的數據架構，未能建成集中的數據分析能力。